FAQ Overzicht

Welkom in het vraag- en antwoordcentrum van ct.groep.



V
Onze teams hebben betere sturing nodig van boven. Hoe kunnen we bij de managers de juiste skills ontwikkelen?
A
Management development in organisaties is een delicaat proces. Als je het fundamenteel aanpakt is het een bron van grote innovatie en motivatie van managers. Als je het doet als geïsoleerde activiteit is het verspilde moeite en weggegooid geld. Dan is het effectiever om een aantal managers naar een externe managersleergang te laten gaan.Management development zoals wij ons dat voorstellen en bij een aantal organisaties effectief hebben gedaan, bevindt zich in het centrum van de organisatie en raakt alle aspecten van het werk. Telkens wordt het eigen werk als uitgangspunt genomen. In het werk wordt geleerd en tijdens de bijeenkomsten wordt gewerkt.
V
Ons team werkt niet goed samen, vooral op het gebied van communicatie. Hoe zorgen we voor een betere samenwerking?
A
Samenwerking gaat wat ons betreft vooral om het waarderen en gebruik maken van de sterke punten van mensen in de teams. Vaak zijn de zwakke punten van de een juist de sterkten van de ander!We onderzoeken dit en maken het bespreekbaar met onze werkstijleninstrumenten LIFO en DISC. Hierbij zorgen we snel voor een gedeeld taalgebruik voor individuele sterken en verschillen binnen teams. Rendement verzekerd!
V
Ik merk dat we inefficiënt en veel te veel vergaderen. Wat doen we hieraan?
A
Vergaderen is de minst effectieve vorm van informatieverspreiding en besluitvorming. Het zou goed zijn om een aantal ingesleten patronen te onderzoeken: wie moet waarbij zijn, wat is precies de functie van deze vergadering en wie besluit nou precies waar over? Er zijn vaak hele goede alternatieven te vinden en niet alleen door de toepassing van meer elektronische communicatie, maar bijvoorbeeld ook op het gebied van besluitvaardigheid en vertrouwen.
V
Ons bedrijf is in korte tijd flink gegroeid, we hebben veel meer mensen op de werkvloer. Hoe zorgen we voor een effectief personeelsbeleid?
A
Het beste personeelsbeleid sluit aan bij wat er al is en wat de organisatie wil bereiken met het belangrijkste kapitaal: hun medewerkers. Standaard personeelsbeleid bestaat niet. Wij leveren arbeidsvoorwaarden op maat voor uw organisatie, of het nu passende functieomschrijvingen, personeelsreglementen of salarisregelingen zijn. Alles toegesneden op uw (toekomstige) behoeften.
V
Door de groei van ons bedrijf zoeken wij mankracht. Hoe vinden wij de juiste persoon voor de functie?
A
Als je een duidelijke functieomschrijving hebt en een goed beeld van de benodigde competenties, kunnen wij begeleiden in werving en selectie en ontwerpen wij passende procedures die recht doen aan het belang van de functie. Valkuil bij cruciale functies is vaak dat er te snel besloten wordt. Selectie vraagt tijd en aandacht om de kandidaten goed te doorgronden en te komen tot een juiste invulling. Investeren in een assessment is meestal een goed idee en kan het risico op mis match nog verder verkleinen. Wij leveren de gereedschappen en de menskracht om de gehele procedure desgewenst te begeleiden van advertentie tot arbeidsovereenkomst.
V
We hebben te maken met een acute crisis binnen onze organisatie en niemand van het MT kan dit zelfstandig oplossen. Wat nu?
A
Crisis vraagt om actie. Het allerbelangrijkste is de spiegel die wij voor directie, management of toezichthouders kunnen verzorgen. Van daaruit worden verschillende oplossingen aangereikt. Van mediation of conflictbeheersing tot tijdelijk crisismanagement.
V
We willen beter klantgericht werken. Hoe komen wij achter de wensen van onze klanten?
A
De mening van de klant is goud waard, mits die goed in kaart wordt gebracht. Dus niet door een anonieme enquête, maar door een gestructureerde en interactieve manier van klantparticipatie: de "dialoogmethode". Wij nodigen interne of externe klanten uit om in groepjes van 5 tot 7 mensen in spelvorm hun mening te geven, in discussie te gaan of tips te geven over de dienstverlening van de klant. Door deze methode wordt veel meer diepgang bereikt en komen organisaties tot verrassende inzichten over hun dienstverlening. Klanten voelen zich ook écht gehoord door deze methode.
V
Door de reorganisatie zullen we helaas van een grote groep mensen afscheid moeten nemen. We willen dit graag op een integere manier begeleiden. Zouden jullie dit traject willen begeleiden?
A
Wij begeleiden het proces door uw toekomstige strategie als uitgangspunt te nemen. Hieruit blijkt immers welke competenties uw medewerkers nodig hebben.
V
Hoe kunnen we als organisatie van toegevoegde waarde zijn voor onze klanten, medewerkers en onze naaste omgeving, de samenleving? Wat moeten we daarvoor doen?
A
Door gebruik te maken van het strategische procesmodel De Zandloper krijgt u inzicht in de te nemen stappen en fases. U doorloopt achtereenvolgend de volgende fases: transitie, innerlijke overtuigingen, focus & eenvoud, cultuur, structuur en waardecreatie.U weet na afloop wat er nog te doen is om te komen tot de door u bedoelde waardetoevoeging.
V
Ze willen dat we meer onderling gaan samenwerken met de verschillende afdelingen. Op welke wijze kunnen we dit succesvol aanpakken?
A
Wij geloven sterk in:• Leren door te doen: in het werk veranderen• Geen grootse trajecten, maar concrete projecten• De interne of de externe klant wordt in het proces betrokken• Samenwerken wordt het beste geleerd in natuurlijke werksituaties in het eigen team
V
Help! We gaan fuseren met onze buren, maar de cultuur van dat ziekenhuis is zo anders dan die van ons. Wat nu?
A
Zowel een verandering binnen een organisatie succesvol bewerkstelligen als een fusie gezond doorkomen duurt jaren. Pas na minimaal drie jaar is er sprake van een nieuwe organisatie met haar eigen cultuur. Bewustwording van de eigen achtergrond, uitwisseling tussen de verschillende partijen, tijd om tot rust te komen en tijd voor groei en elkaar leren kennen zijn slechts een aantal facetten waaraan in deze periode vanuit de directie en MT aandacht besteed moet worden. De CT Groep helpt in dit soort trajecten, door voortdurend de voornemens van de organisatie te spiegelen met wat er daadwerkelijk gebeurt. Op basis daarvan wordt telkens bepaald wat er op dat moment het meest nodig is om het doel te bereiken.
V
Stel we willen de CT Groep inhuren om ons in de transitie van onze organisatie te begeleiden. Welke basisstappen zouden we kunnen verwachten?
A
Stap 1: Begrijpen van de organisatie en de context. Niet ingrijpen zonder te begrijpen! Wat is er al gebeurd, wat kunnen we houden, wat gaat er goed en wat werkt niet meer?Stap 2: Veel kijken, praten en luisteren om tot een gedragen diagnose te komen. Met de diagnose begint de ontwikkeling.Stap 3: Samen met de opdrachtgever een plan van aanpak maken op basis van deze diagnose. Hierin is veel aandacht voor de taaiheid van vraagstukken, voor processen die ontwikkeling of verandering misschien tegenhouden en voor de menselijke maat, zowel voor de klant als voor de medewerker. Veranderen is geen kunstje. Kleine ontwikkelingen of veranderingen hebben soms grote impact. Een keten van kleine veranderingen levert het meeste op.Stap 4: Uitvoering voortdurend in contact met de opdrachtgever.Stap 5: Evaluatie met belangrijke partijen in de organisatie.
V
Door de ontwikkelingen op het gebied van wet- en regelgeving binnen de zorg gaat er ontzettend veel voor mijn organisatie veranderen. Hoe kunnen jullie ons hiermee helpen?
A
CT wordt vaak betrokken bij vraagstukken in de zorg. Daardoor weten we wat er speelt in het veld. Dit maakt ons een prettige partner om jullie bij veranderingen bij te staan. Dat kunnen we op veel verschillende manieren doen. Allereerst maken we altijd samen met u de diagnose. Samen onderzoeken we resultaatgerichte oplossingen en vormen een daarbij passende oplossing. U kunt bijvoorbeeld denken aan het samen opzetten en uitvoeren van een verandertraject, het begeleiden van delen van het proces door training en advies, coaching of het ontwikkelen en opzetten van Management Development.
V
Onze afdeling biedt veel weerstand tegen de noodzakelijke ontwikkelingen. Iedereen weet welke kant we op moeten, maar een aantal medewerkers kunnen of willen niet. Hoe zorgen we ervoor dat zoveel mogelijk mensen meegaan in de aankomende veranderingen
A
Bedenk: weerstand is ook een vorm van betrokkenheid! Dit als uitgangspunt nemend, gaan we samen op zoek naar de manier waarop deze vorm van betrokkenheid in te zetten is voor de aankomende veranderingen.
V
Binnen onze organisatie willen we een project gaan opzetten en uitvoeren dat over de grenzen van werksoorten, functies en afdelingen heengaat. Kan de CT Groep ons hierbij helpen?
A
Onze brede kennis van bedrijfsvoering en sociale wetenschappen gecombineerd met jarenlange ervaring in verschillende sectoren en diverse lagen van organisaties vormt een stevige basis om discipline overstijgend te kunnen acteren en schakelen.
V
We willen graag dat een van onze locaties goed door de reorganisatie heen begeleid wordt en als voorbeeld voor andere locaties kan dienen. Welke eigenschappen heeft jullie tijdelijke manager daarvoor in huis?
A
Het is een spannende tijd voor de organisatie en haar medewerkers. Om succesvol te kunnen zijn heeft onze tijdelijk manager vooral het vermogen om contact te kunnen maken met de medewerkers die in onzekerheid verkeren. Daarnaast zal de manager ook in staat moeten zijn om consequent en daadkrachtig op te kunnen treden. Het lijkt ons daarnaast vanzelfsprekend dat de manager inhoudelijk weet heeft van het werkveld en kennis en ervaring heeft op het gebied van planning en organisatie.
V
We willen onze organisatie verduurzamen en weten niet waar we moeten beginnen. Wat adviseren jullie ons?
A
Er zijn verschillende fasen in een verduurzamingproces. Daarnaast zijn er snelle en makkelijke oplossingen en ook oplossingen waarvoor een langer traject nodig is. In eerste instantie brengen we samen alle mogelijkheden in kaart, waarbij we ook aangeven welk mogelijk rendement het kan gaan opleveren. Van daaruit gaan we samen verder.
U bevindt zich hier: Home FAQ Compleet overzicht